La coexistencia brutal no es únicamente el entorno que nos rodea y que nos presiona por obtener resultados y logros. En el mundo empresarial está presente también una divergencia generacional que forma parte de la coexistencia brutal y que incide de una manera importante en el cumplimiento del propósito empresarial.
La raíz del asunto está en cómo gestionar las diferencias generacionales entre las personas. Por ejemplo, un negocio grande que tiene empleados que van desde los 20 años hasta la edad de jubilación, tiene de una forma natural diferencias conversacionales importantes.
No se trata de hablar de estereotipos entre los llamados millenials, baby boomers o perennials; se trata más bien de alinear y conectar a esas dos generaciones para alcanzar los resultados de negocios planteados.
Allí hay un reto importante porque lo normal es que se piense que unos no están interesados y que ellos piensen que los otros no los entienden. Pero el asunto de fondo es que mientras los dos asumen un papel de ser víctimas, la interferencia en la empresa generará una brecha de conversación importante.
En EL PRIMER PISO, hemos diseñado el programa Convergencia Generacional, que busca lograr el equilibro en las conversaciones entre estas generaciones que hoy parecen chocar y cerrar esos espacios que hoy lucen distantes. Lo que sucede en el fondo es que ambas audiencias están buscando el mismo objetivo, aunque el camino es distinto.
Los 4 elementos a tener en cuenta para la convergencia generacional
- ¿Qué se sabe acerca de las diferentes generaciones?
- ¿Cuáles son las experiencias estereotipadas de las personas en diferentes grupos de edad?
- Comprender que, a pesar de las diferencias de edad, los seres humanos no variamos mucho
- Desarrollar recursos repetidores para ayudarlos a conversar de una manera más efectiva con gente diferente a uno
Para acercar adecuadamente a estas audiencias, que hoy se han convertido en un dolor de cabeza para muchos líderes empresariales, debemos partir de la premisa que estas “distancias en la conversación” que marcamos de cada uno, son más generalizaciones que diferencias. Cuando comprendemos esto, es cuando iniciamos el proceso de alineación y conexión de las audiencias.
Contar con una estrategia de conversaciones para generar CONVERGENCIA GENERACIONAL, es fundamental para el correcto desarrollo de un clima laboral que permita a los empleados comprometerse con el propósito empresarial.
De allí que una recomendación inicial para el desarrollo de un programa interno es entender de dónde viene la otra persona, pero hacerlo con la mente abierta y no con suposiciones, ya que, en la mayoría de los casos, suposiciones del otro son negativas. Por eso debemos entender a la otra persona, pero desde la dignidad y el respeto.
Después hay que tener la habilidad de desarrollar una escucha activa, pero escucharlos desde su intención fundamental y desde sus ideas y principios, para evidenciar entendimiento.
Como tercer paso, se recomienda saber hacer las preguntas, pero con una visión de construir y buscar soluciones conjuntas que permitan expandir la consciencia de los actores (Conversaciones Trascendentales). Y de allí, se trata de ser real y práctico en las soluciones. Al final de trata de buscar compromisos en vez de acuerdos.
¿Compromiso o acuerdo?
Y como siempre me preguntan cuál es la diferencia entre uno y otro, es bueno aclararlo: El compromiso es una declaración supremamente importante, es la fuente de energía de donde emana nuestra fuerza para pasar a la acción. Cuando nos comprometemos con algo, lo elegimos libremente. Es una elección libre.
Por otra parte el acuerdo viene impuesto desde el exterior, no es nuestro, no tenemos la libertad de aceptarlo y en la mayoría de los casos cumplimos a regañadientes o simplemente no los cumplimos.
De allí la importancia de las empresas hoy, a contar con los programas adecuados que generen compromiso con convergencia generacional para alcanzar resultados extraordinarios.
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